NOWE PRZEPISY O MOBBINGU, DYSKRYMINACJI I OCHRONIE DÓBR OSOBISTYCH PRACOWNIKÓW

W Dzienniku Ustaw opublikowano ustawę z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego. Nowelizacja istotnie zmienia przepisy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników.

Nowe przepisy zaczną obowiązywać zasadniczo od 5 listopada 2026 r.

NAJWAŻNIEJSZE ZMIANY

Nowa definicja mobbingu

Nowelizacja upraszcza i doprecyzowuje definicję mobbingu. Zgodnie z nowym brzmieniem Kodeksu pracy mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.

Jednocześnie wprost przesądzono, że zachowania incydentalne nie będą stanowiły mobbingu, choć mogą stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Nowe przepisy wymieniają przykładowe przejawy mobbingu, takie jak: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie wykonywania pracy, komunikacji, dostępu do informacji lub wykorzystania kompetencji, izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. Mobbingiem może być także nakazywanie lub zachęcanie innych osób do takich zachowań.

Wyższe minimalne zadośćuczynienie za mobbing

Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy:
• zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2026 r. minimalne zadośćuczynienie wyniesie 28 836 zł) albo
• odszkodowania.

Nowy obowiązek systematycznego przeciwdziałania naruszeniom

Pracodawca będzie zobowiązany systematycznie przeciwdziałać:

• naruszaniu zasady równego traktowania,
• dyskryminacji,
• mobbingowi,
• naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika.

Obowiązek ten obejmuje w szczególności:

• działania prewencyjne,
• wykrywanie naruszeń,
• właściwe reagowanie,
• działania naprawcze,
• wsparcie osób dotkniętych niepożądanymi zachowaniami.

W praktyce samo posiadanie (martwej) polityki antymobbingowej może okazać się niewystarczające. Pracodawcy powinni wykazać, że procedury są rzeczywiście stosowane, komunikowane pracownikom i okresowo weryfikowane.

Obowiązek wdrożenia nowego regulaminu

Szczególne znaczenie ma nowy art. 94³a Kodeksu pracy. Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie zobowiązany ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania:

• naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
• naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• dyskryminacji,
• mobbingowi.

Regulacje te powinny zostać określone w regulaminie pracy,w układzie zbiorowym pracy, albo w odrębnym regulaminie, jeżeli nie zostały ujęte w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym. Treść regulaminu będzie uzgadniana ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.

Rozszerzenie ochrony przed dyskryminacją

Nie każde niejednakowe traktowanie będzie stanowiło dyskryminację, o ile jest obiektywnie uzasadnione.

Jednocześnie przepisy obejmą nowe postacie dyskryminacji:

• dyskryminację przez założenie, czyli sytuację, w której przyczyna dyskryminacyjna jest błędnie przypisywana pracownikowi,
• dyskryminację przez skojarzenie, czyli mniej korzystne traktowanie pracownika z uwagi na jego powiązanie z osobą, której dotyczy dana cecha chroniona.

Nowe roszczenia i minimalne kwoty świadczeń

W przypadku naruszenia zasady równego traktowania osoba poszkodowana będzie miała prawo do:

• zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, albo
• odszkodowania.

W przypadku wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania sąd będzie zobowiązany zasądzić zadośćuczynienie w wysokości odpowiednio wyższej, nie niższej jednak niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wzmocniona ochrona przed działaniami odwetowymi

Nowelizacja wzmacnia ochronę pracownika, który korzysta z uprawnień związanych z naruszeniem przepisów prawa pracy, w tym z naruszeniem zasady równego traktowania. Ochrona obejmie również pracownika, który udzielił wsparcia innej osobie korzystającej z uprawnień z tytułu naruszenia prawa pracy, w tym z tytułu naruszenia zasady równego traktowania.

Odwrócony ciężar dowodu w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania

W postępowaniach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania pracownik będzie zobowiązany uprawdopodobnić naruszenie tej zasady.

Jeżeli to zrobi, pracodawca będzie musiał wykazać, że do naruszenia nie doszło.

W praktyce oznacza to, że pracodawcy powinni przykładać większą wagę do dokumentowania decyzji kadrowych, w szczególności dotyczących przykładowo:

• awansów,
• wynagrodzeń,
• premii,
• ocen okresowych,
• dostępu do szkoleń,
• wypowiedzeń i rozwiązywania umów,
• zmian warunków zatrudnienia,
• działań dyscyplinujących.

Jak przygotować organizację do nowelizacji?

Pracodawcy powinni w szczególności:

1. Zweryfikować obecne regulaminy pracy, polityki antymobbingowe, antydyskryminacyjne i procedury zgłoszeniowe.
2. Przygotować procedurę przeciwdziałania naruszaniu godności i dóbr osobistych pracowników, nie tylko procedurę antymobbingową.
3. Określić częstotliwość działań prewencyjnych, takich jak szkolenia, badania ankietowe, kampanie informacyjne, komunikaty HR, monitoring zgłoszeń.
4. Dostosować procedury wyjaśniające do nowych kategorii spraw: mobbing, dyskryminacja, nierówne traktowanie, naruszenie dóbr osobistych.
5. Przeszkolić kadrę menedżerską, w szczególności w zakresie właściwej komunikacji, krytyki pracy, ocen okresowych, reagowania na konflikty i dokumentowania decyzji kadrowych.
6. Przygotować się do konsultacji ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników.
7. Wzmocnić dokumentowanie obiektywnych przyczyn decyzji kadrowych, zwłaszcza w obszarze wynagrodzeń, awansów, premii, zwolnień, reorganizacji i ocen pracowniczych.